裁判摘要
从事管理或专业技术岗位的女职工法定退休年龄为55周岁，用人单位与超过50周岁但未满55周岁的上述劳动者建立用工关系，双方用工事实符合劳动关系本质特征的，应认定为劳动关系，用人单位抗辩为劳务关系的，不予支持。
基本案情
姚某于1965年7月12日出生，自2010年5月至某房产公司工作，配合房产公司开发小区规划、设计、报建、建造、验收、交付等全过程各项工作。2018年5月30日，房产公司、姚某签订《䀻用协议书》，约定房产公司继续䀻用姚某为管理人员。姚某于2019年2月向房产公司发送《解除劳动合同通知书》，以房产公司未足额支付年薪为由主张解除劳动合同及经济补偿。2010年9月至2019年2月期间，房产公司为姚某缴纳社会保险。姚某经仲裁前置程序后，诉至法院。
一审法院经审理认为，姚某档案中有一张1991年1月12日经某煤炭工业总公司作为审查部门盖章的《吸收录用干部审批表》，且房产公司于姚某50周岁后仍为其缴纳社会保险，经法院向吴江区、吴中区人社局养老保险科调查，均答复认可姚某属于管理岗位且退休年龄为55周岁。房产公司虽与姚某签订《䀻用协议书》，但双方仍构成劳动关系，故判决房产公司向姚某支付经济补偿196533元等。房产公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。
典型意义
女性法定退休年龄基于不同岗位属性存在50周岁、55周岁区分。国家规定非管理或技术岗位的女职工年满50周岁退休，主要目的是针对从事生产型等体力工作的女职工群体，考虑其身体、生理特点进行的保护。随着社会经济生活的发展以及国家养老制度的逐步完善，用人单位在依法行使用工管理权的同时，应当根据实际情况客观确定工作岗位性质，不得以年龄、性别等要素变相限制女职工依法行使劳动权。本案明确管理岗位女职工的法定退休年龄为55周岁，进而认定劳动关系以及相关劳动权益，对充分保障女职工依法享有劳动权具有示范意义。
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